• Comments Off on

De persoonlijkheidstest (assessment)

De persoonlijkheidstest wordt vaak ingezet tijdens de assessmentprocedure en heeft als doel een duidelijk beeld te vormen van de kandidaat zijn persoonlijkheidseigenschappen.

Je karakter bepaalt voor een belangrijk deel hoe je functioneert in een arbeidsomgeving. Met name de persoonlijkheidseigenschappen ‘extraversie’ en ‘zorgvuldigheid’ blijken hierin een belangrijke rol te spelen. Het is voor werkgevers dan ook erg interessant om kandidaten aan een persoonlijkheidstest te onderwerpen en zodoende een beeld te krijgen van het persoonlijkheidsprofiel

Wat meet de persoonlijkheidstest?

Bij de persoonlijkheidstest worden de zogeheten ‘soft skills’ van de kandidaat in kaart gebracht. Om deze persoonlijkheidseigenschappen te ‘meten’ wordt meestal het ‘Big Five-model’ gebruikt. De resultaten van deze test worden gebruikt om je gedrag te voorspellen en te verklaren. Deze voorspellingen worden gedaan op basis van vijf persoonlijkheidsdimensies, namelijk:

  • Emotionele stabiliteit
  • Mildheid (tegenover bazigheid)
  • Zorgvuldigheid
  • Extraversie
  • Intellectuele autonomie (openheid)

Vragen van een persoonlijkheidstest

De meting van de vijf eerder genoemde persoonlijkheidsdimensies gebeurt middels het invullen van een vragenlijst. Hierbij kies je steeds tussen twee stellingen of geef je aan in welke mate je het eens bent met een stelling op een schaal van 1 t/m 5 of –– tot ++.

persoonlijkheidstestvragen

Goede en foute antwoorden

In theorie zijn er geen goede of foute antwoorden op de persoonlijkheidstest. Wel is het zo dat je antwoorden de basis vormen voor de uitslag en daarmee dus een directe invloed hebben op de conclusie van de assessor over je geschiktheid. De persoonlijkheidstest levert uiteindelijk een persoonlijkheidsprofiel op dat wordt vergeleken met het persoonsprofiel voor de functie.

Theoretisch is er geen goede of foute persoonlijkheid, maar in het perspectief van de sollicitatie levert een mismatch tussen je persoonlijkheid en het opgestelde profiel een negatief resultaat op.

Of een antwoord of score goed of fout is, hangt dus eigenlijk af van de functie waarop je solliciteert.

Wat betekenen persoonlijkheidsscores?

Het is moeilijk om een duidelijke conclusie te trekken over je persoonlijkheid op basis van de vragenlijsten. Het interpreteren van scores is namelijk erg contextueel.

Een hoge score op de factor vriendelijkheid geeft bijvoorbeeld aan dat je veel rekening houdt met de mensen om je heen. Een lage score op vriendelijkheid wijst op meer zakelijkheid in de omgang met je contacten. Een persoon die laag scoort op vriendelijkheid houdt wat meer emotionele afstand waardoor moeilijke beslissingen nemen kan worden vergemakkelijkt. Zo is een lagere score op vriendelijkheid voor een hooggeplaatste manager voordeliger dan voor iemand die werkt in een verzorgingshuis.

Zoals je ziet, zijn de scores dus enkel te interpreteren in de context van de situatie.

Beïnvloeden van de test

Het is mogelijk om de uitslag van een persoonlijkheidstest te beïnvloeden door je antwoorden af te stemmen op het persoonlijkheidsprofiel waarvan jij vermoedt dat dit het beste past bij de vacature. Je kunt je echter afvragen of dit wel verstandig is op de lange termijn.

Het persoonlijkheidsprofiel dat is opgesteld in samenwerking met een gedragspsycholoog is er namelijk niet voor niets. Dit ligt in lijn met de functie, de bedrijfscultuur en je potentiële directe collega’s. Wanneer je persoonlijkheid hier erg van afwijkt, is dit uiteindelijk vervelend voor alle partijen.

Tevens is het goed om te weten dat de sociale wenselijkheid van je antwoorden ook wordt gemeten. De interpretatie hiervan is echter erg moeilijk waardoor de relatieve ‘pakkans’ klein is. Zo kan een hoge score op sociaal wenselijkheid ook duiden op zelfoverschatting, terwijl een lage score juist kan duiden op eerlijkheid.

Andere assessments

Er zijn verschillende soorten assessments. Klik op de onderstaande links om meer te weten te komen over een specifiek assessmentonderdeel.

Over Perry Kroes

Sinds 2010 heb ik duizenden werkzoekenden geholpen om de baan van hun dromen te veroveren. Dit doe ik vrijwel uitsluitend digitaal: via deze website, email, telefoon, Skype en mijn e-books: ‘het sollicitatiebriefhandboek’ en 'het cv-handboek’. Ik geloof dat iedereen een baan verdient waar hij of zij gelukkig van wordt. Ook jij. Mijn missie is om jou deze baan te helpen veroveren.

Comments are closed.