starr-methode-voor-sollicitanten
  • Comments Off on

De STARR-methode

De STARR-methode is de meest voorkomende methode waarop sollicitanten geïnterviewd worden. Als sollicitant kan je deze methode ook zelf inzetten voor meer succes bij sollicitatiegesprekken. Hoe je dat doet, lees je in dit artikel.

Waar staat STARR voor?

De basis van de methode (eigenlijk bedoeld voor recruiters) bestaat uit slechts vier letters: STAR. STAR is de afkorting voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Ondanks dat de methode eigenlijk is bedoeld voor recruiters, kunnen sollicitanten hier ook handig gebruik van maken tijdens het sollicitatiegesprek. Door het gebruik van STAR kun je namelijk heldere en concrete voorbeelden geven van je ervaring en kennis.

Situatie Wat was de situatie of context waarin het voorbeeld zich afspeelde?
Taak Wat was jouw taak of welke taak heb jij op je genomen?
Actie Wat is er precies gezegd en welke actie is ondernomen?
Resultaat Hoe werd er gereageerd hierop en wat was het eindresultaat?

STARR-Methode

Het idee achter de STAR-methode

Sollicitanten hebben soms de neiging om de werkelijkheid wat te ‘verfraaien’. De persoon die het interview afneemt, is in de meeste gevallen een volstrekt onbekende. ‘Een leugentje om bestwil, daarmee val ik niet snel door de mand’, lijken veel sollicitanten te denken. Enkele veelvoorkomende voorbeelden:

  • “Ik presteer beter onder druk”
  • “Ik kan goed omgaan met conflictsituaties”
  • “Ik had erg veel verantwoordelijkheden”

Recruiters willen een zo realistisch mogelijk beeld krijgen van een sollicitant. Om deze reden wordt vaak doorgevraagd middels de STARR-methode. Wanneer er aan de hand van een leugentje om bestwil wordt doorgevraagd naar een concrete situatiebeschrijving, wordt het ineens een stuk moeilijker om het leugentje om bestwil vol te houden. Toch is het ontrafelen van leugens niet de kern van de STARR-methode, het is een handvat.

De kern van de STARR-methode is dat gedrag uit het recente verleden de beste voorspeller is voor toekomstig gedrag.

De taak van een personeelsfunctionaris is om de juiste persoon op de juiste plaats te zetten. Hoe kun je beter iemand zijn gedrag en prestaties voorspellen dan door te kijken naar zijn gedrag en prestaties uit het verleden?

Doordat de sollicitant concrete situaties beschrijft en hierbij aangeeft wat zijn of haar taak en rol was, krijgt de interviewer een duidelijke profielschets. Deze profielschets kan dan naast het functieprofiel worden gelegd waaruit moet blijken of de sollicitant en de functie goed bij elkaar passen.

De STARR-methode: Een extra R?

Soms wordt er een extra R achter STAR geplakt. Deze staat voor Reflectie. Reflecteren is het onderzoeken van je eigen gedrag. Hoe handelde ik in een bepaalde situatie en waarom? Dit is overigens niet hetzelfde als evalueren waarbij je conclusies trekt of iets goed of fout was. Je kijkt slechts terug op situaties die plaatsgevonden hebben, zonder hierover een oordeel te vellen.

Voor een personeelsfunctionaris is dit interessant, omdat hij of zij zo een beeld krijgt van jouw reflectie-vaardigheid. Dit is het vermogen om je eigen gedrag goed te overdenken. Iemand die moeite heeft met reflectie is bijvoorbeeld niet erg geschikt voor functies waarin leiderschap en planning erg belangrijk zijn. Enkele voorbeeldvragen:

  • Hoe reageerden anderen op jouw handelen?
  • Denk je achteraf gezien dat je goed hebt gehandeld?
  • Als je het over zou moeten doen, zou je het dan anders doen?

De STARRT-methode: Een extra T?

Ook wordt er soms een extra T geplakt achter STARR. Deze staat dan voor Transfer. Hiermee wordt geduid op hetgeen sollicitanten geleerd hebben van eerdere ervaringen. Je zou het dus kunnen zien als de evaluatie die volgt op de eerdere reflectie. Enkele voorbeeldvragen:

  • Wat heb je geleerd van de situatie?
  • Is er iets waar je extra op gaat letten in het vervolg?
  • Zou je in een vergelijkbare situatie weer hetzelfde handelen?
STAR(R) – Reflecteren

Reflecteren is het onderzoeken van je eigen gedrag.

STARR(T) – Transfer

Het vermogen om te leren van situaties uit het verleden.

Door het stellen van situationele vragen probeert de interviewer te kijken hoe jij je gedragen hebt in situaties uit het verleden. Zo worden er dus geen hypothetische vragen gesteld als: “Wat zou je doen als/wanneer..” of “Als dit het geval was hoe zou je..” In plaats daarvan wordt er gevraagd naar concrete voorbeelden.

De interviewer is juist geïnteresseerd in het gedrag uit het verleden, omdat dit als beste voorspeller dient van het functioneren in de toekomst. Wees daarom zelf ook concreet bij het geven van voorbeelden.

Maak indruk met STARR-antwoorden

Niet alle recruiters gebruiken de STARR-methode, maar dat is ook helemaal niet nodig om als sollicitant wel van deze methode te kunnen profiteren. Veel managers (vooral in het mkb) zijn niet specifiek opgeleid voor personeelszaken als rekruteren. De kans bestaat dus dat zij niet bekend zijn met de methodes die hier vaak voor gebruikt worden. Dit biedt voor jou als sollicitant juist een extra mogelijkheid om indruk te maken!

Het is tijdens de sollicitatie namelijk onvermijdelijk dat er vragen worden gesteld over jouw persoonlijkheid. Je kunt hier als sollicitant korte antwoorden op geven (niet handig), óf je laat via de effectieve communicatie van de STARR-methode zien wat jij in je mars hebt. Om dit zo goed mogelijk te illustreren vind je hieronder een voorbeeld.

Voorbeeld van een antwoord middels de STARR-methode

De volgende situatieschets lijkt op het eerste gezicht misschien een grote lap tekst te zijn, maar tijdens een daadwerkelijke sollicitatie zal dit voorbeeld hooguit twee minuten duren. In dit voorbeeld toont de sollicitant niet alleen aan over de gevraagde vaardigheid te beschikken, maar laat hij tevens zien dat hij assertief is en beschikt over goede communicatieve vaardigheden.

Manager:

Wij zijn voor deze functie op zoek naar iemand met sterke analytische vaardigheden. Heb jij deze? 

Sollicitant middels STARR 

Door de ervaring die ik heb opgedaan in mijn vorige functie bij Verzekeraar X, ben ik er van overtuigd dat ik in meer dan voldoende mate over deze vaardigheid beschik.

Toen ik bij Verzekeraar X werd aangenomen speelde er een groot probleem met de boekhouding. De eindbalans klopte namelijk wel, maar door foute interne boekingen waren veel bedragen onzichtbaar geworden voor de accountants. (Situatie)

Naar aanleiding van dit probleem ben ik toen aangenomen om dit op te lossen voordat het boekjaar zou eindigen. (Taak) Samen met het team waarin ik werkte zijn we toen aan de slag gegaan om de meer dan 300.000 boekingen allemaal stuk voor stuk handmatig na te lopen en te corrigeren. Dit gebeurde voornamelijk via de analyse van grote Excel-bestanden, waarvan sommige meer dan honderdduizenden regels lang waren. Door deze enorme hoeveelheid informatie was het zaak om deze bestanden heel analytisch te bestuderen en vervolgens adequaat de fouten op te lossen. (Actie)

Naarmate we steeds dieper in het probleem doken, kwamen we er langzaam maar zeker achter hoe groot het probleem eigenlijk was. Sommige fouten dateerden van meer dan vijf jaar geleden, voordat het probleem voor het eerst werd opgemerkt. Hierdoor was het project uiteindelijk nog niet klaar op het moment dat ik opslag kreeg en promoveerde naar een andere afdeling. (Resultaat)

Ondanks dat het probleem dus nog niet was opgelost op het moment dat ik vertrok, waren mijn team en mijn baas toch erg tevreden over het resultaat. We waren namelijk op een ernstig onderliggend probleem gestuit dat zonder ons harde werk nooit zou zijn ontdekt. Mijn baas heeft dit ook onderschreven in zijn aanbevelingsbrief voor mij, wat leidde tot mijn promotie. Ik heb hier dan ook een erg goed gevoel aan overgehouden en ik ben ervan overtuigd dat analytische vaardigheden dus geen probleem voor mij zullen zijn in deze functie. (Reflectie)

40 STARR-methodevoorbeeldvragen

Als het goed is, heb je nu een goed idee van het type vragen dat je kunt verwachten. Om je kansen op een succesvolle sollicitatie nog verder te vergroten, vind je hieronder 40 voorbeelden van sollicitatievragen opgesteld volgens de STARR-methode. Kan je alvast goed oefenen.

Situatie: wat gebeurde er precies?
  • Waar speelde de situatie zich af?
  • Hoe lang speelde deze situatie al?
  • Kun je de plek voor mij beschrijven?
  • Waar stond jij op dat moment?
  • Hoeveel mensen zaten er in jouw team die hierbij aanwezig waren?
  • Op welk moment speelde deze situatie?
  • Wat was het doel van deze bijeenkomst?
Taak: wat was jouw rol?
  • Welke rol vervulde jij in het team?
  • Welke specifieke taken had jij?
  • Wat werd er van jou verwacht in deze situatie?
  • Hoe was de rolverdeling?
  • Met wie werkte je samen en welke rol speelde jij hierin?
  • Wat vond jij van jouw taak en hoe voerde je deze uit?
  • Wie droeg bij deze opdracht de eindverantwoordelijkheid?
  • Toen je deze opdracht aannam, hoe verwachtte je deze toen in te vullen?
  • Waarom kreeg jij deze specifieke taak?
  • Welke verantwoordelijkheden had jij?
  • Wat was jouw voornaamste taak?
  • Hoe voelde jij je bij deze rolverdeling?
Actie: wat heb jij gezegd en gedaan?
  • Welke actie heb jij toen ondernomen?
  • Hoe heb jij aan deze actie bijgedragen?
  • Welke aanpak heb je toen gekozen en waarom specifiek deze?
  • Hoe ben je met deze situatie omgesprongen?
  • Wat was je plan van aanpak?
  • Hoe ging je om met deze teleurstelling?
  • Wat heb je gedaan om de situatie te verbeteren?
  • Wat heb je toen precies gezegd?
  • Heb je de situatie nog kunnen redden?
  • Welke stappen heb jij toen ondernomen en waarom?
Resultaat: wat was het resultaat van je handelen?
  • Hoe liep de situatie af?
  • Welke specifieke rol heb jij gespeeld in het eindresultaat?
  • Was de opdracht succesvol?
  • Wat was het resultaat van jouw handelen?
Reflectie: vind je achteraf dat je goed gehandeld hebt?
  • Hoe reageerden anderen op jouw handelen?
  • Achteraf gezien, denk je dat je goed hebt gehandeld?
  • Als je het over zou moeten doen, zou je het dan anders doen?
  • Wat voor gevoel heb je hieraan overgehouden?
  • Ben je trots op het resultaat?
  • Wat heb je van deze situatie geleerd?
  • Denk je dat je met een andere aanpak betere resultaten had kunnen behalen?

Over Perry Kroes

Sinds 2010 heb ik duizenden werkzoekenden geholpen om de baan van hun dromen te veroveren. Dit doe ik vrijwel uitsluitend digitaal: via deze website, email, telefoon, Skype en mijn e-books: ‘het sollicitatiebriefhandboek’ en 'het cv-handboek’. Ik geloof dat iedereen een baan verdient waar hij of zij gelukkig van wordt. Ook jij. Mijn missie is om jou deze baan te helpen veroveren.

Comments are closed.