• Comments Off on

Het selectiegesprek (of selectie-interview)

Waar het kennismakingsgesprek vooral nog oriënterend van aard is, wordt er bij het selectiegesprek een stuk dieper ingegaan op je competenties. Dit tweede sollicitatiegesprek is dan ook een stuk ‘zwaarder’.

Wanneer je een goede indruk hebt achtergelaten tijdens het kennismakingsgesprek en past binnen het plaatje van het bedrijf, zal je hoogstwaarschijnlijk worden uitgenodigd voor een tweede gesprek. De inhoud van dit gesprek varieert per functie en selecteur, maar de kenmerken zijn vrijwel allemaal hetzelfde.

Het doel van het gesprek is om een helder en objectief beeld te creëren van de kandidaat. Hierbij zijn ze vooral geïnteresseerd in je competenties, het inschatten van je relatieve vaardigheid voor elk van deze competenties en het ontdekken van je talenten. 

Het selectiegesprek

In de tweede ronde van de sollicitatieprocedure zal je vaker het vuur aan de schenen worden gelegd dan in het kennismakingsgesprek. Om een goede inschatting te maken van je vaardigheden zal het gesprek ook gestructureerder verlopen en wordt er strenger gelet op specifieke selectiecriteria. Op deze wijze tracht de werkgever kandidaten objectief te kunnen beoordelen.

Om zo objectief en accuraat mogelijk te screenen wordt vrijwel altijd gebruik gemaakt van de STARR-methode.

Procedure volgens de STARR-methode

Voor de meeste selectiegesprekken wordt de STARR-methode gehanteerd. Met deze ervaringsgerichte interviewtechniek stelt de selecteur vragen over gebeurtenissen uit het verleden waarin jij als kandidaat een bepaalde vaardigheid gebruikte of bepaalde persoonseigenschappen toonde.

De selecteur probeert vervolgens steeds door te vragen om zo een zo helder mogelijk beeld te vormen van de situatie en je handelen.

STARR staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Soms wordt hier een extra R achter geplakt voor Reflectie.

Situatie Wat was de situatie of context waarin het voorbeeld zich afspeelde?
Taak Wat was jouw taak of welke taak heb jij op je genomen?
Actie Wat is er precies gezegd en welke actie is ondernomen?
Resultaat Hoe werd hierop gereageerd en wat was het eindresultaat?

Meer informatie over de STARR-Methode.

Interview met dezelfde personen als tijdens het eerste gesprek?

Vaak zijn er bij het tweede gesprek meer mensen aanwezig dan bij het kennismakingsgesprek. Het kan dus zijn dat een aantal dingen herhaald worden die in het vorige gesprek ook al eens de revue zijn gepasseerd. Wel mag je verwachten dat er dieper zal worden doorgevraagd op deze onderwerpen.

Zijn de gespreksonderwerpen anders dan bij het kennismakingsgesprek?

Vaak zijn er bij het tweede gesprek meer mensen aanwezig dan bij het kennismakingsgesprek. Het kan dus zijn dat een aantal dingen herhaald worden die in het vorige gesprek ook al eens de revue zijn gepasseerd. Wel mag je verwachten dat er dieper zal worden doorgevraagd op deze onderwerpen. 

Dit systematische doorvragen is direct het grootste verschil met het kennismakingsgesprek. Je zult meer gevraagd worden om praktijkvoorbeelden en hier zal kritischer naar worden gekeken dan bij het eerste gesprek. Je bent immers al door de eerste lichting heen. De tegenpartij wordt steeds kritischer. Een verkeerde keuze kan een onderneming immers tienduizenden euro’s kosten.

Is dit het laatste gesprek voor de keuze wordt gemaakt?

Doorgaans is het tweede gesprek tevens het laatste. Grote multinationals als Amazon, Zalando en Google staan bekend om hun strenge procedures van soms wel acht fases van gesprekken en testen. Voor het mkb en de meeste grote bedrijven is twee gesprekken echter de standaard.

Wat wel een mogelijkheid is, is dat je gevraagd wordt een assessment af te leggen voordat je definitief wordt aangenomen. Dit vindt vaak pas plaats aan het einde van de sollicitatieprocedure. Dit soort assessmentprocedures zijn erg duur, dus worden alleen de beste kandidaten getest.

Tijdens een assessment worden je competenties getest, meestal door situaties uit je toekomstige takenpakket te simuleren.

In een enkel geval zijn er na het tweede gesprek nog twee kandidaten over. Vaak wordt er dan gevraagd nog één keer terug te komen voor een laatste gesprek. Het overgrote deel van de sollicitatieprocedures beperkt zich echter tot twee selectiegesprekken.

Komen de arbeidsvoorwaarden aan bod?

Waarschijnlijk komen de arbeidsvoorwaarden terloops aan bod, maar wordt hier niet heel specifiek over gesproken. Het selectiecomité zal graag een indicatie willen van je wensen omtrent de arbeidsvoorwaarden, maar verwacht nog niet hierover te gaan onderhandelen. Hier wordt doorgaans een aparte afspraak voor gemaakt. Tijdens dit arbeidsvoorwaardengesprek komen zaken aan bod als:

  • Wanneer je kan beginnen
  • Je salaris
  • Secundaire arbeidsvoowaarden
  • Functietitel etc.

Kan ik een onaangekondigd een assessment krijgen?

Nee. Een assessment wordt altijd van tevoren aangekondigd en vindt meestal plaats in aparte assessmentcentra. Van tevoren word je ook verteld welk soort assessment je zal krijgen.

Over Perry Kroes

Sinds 2010 heb ik duizenden werkzoekenden geholpen om de baan van hun dromen te veroveren. Dit doe ik vrijwel uitsluitend digitaal: via deze website, email, telefoon, Skype en mijn e-books: ‘het sollicitatiebriefhandboek’ en 'het cv-handboek’. Ik geloof dat iedereen een baan verdient waar hij of zij gelukkig van wordt. Ook jij. Mijn missie is om jou deze baan te helpen veroveren.

Comments are closed.