• Comments Off on

Objectieve sollicitatiegesprekken bestaan niet

Hoe graag ondernemingen en recruiters het ook zouden willen, een volledig objectieve sollicitatieprocedure bestaat niet. Hoe ga je hier als sollicitant mee om?

Wat zou het mooi zijn als er een machine bestond die een volledig objectief oordeel kon vellen over sollicitanten. De meest geschikte kandidaat zou in deze situatie altijd de baan krijgen; een garantie voor de juiste persoon op de juiste plek.

Voor een dergelijk scenario zou er een volledig onafhankelijke en eerlijke beoordeling moeten plaatsvinden. De enige wijze waarop een dergelijk objectieve selectieprocedure plaats kan vinden is wanneer er geen enkele sprake is van menselijke interpretatie. Niet erg realistisch dus, aangezien selectieprocedures worden geleid door mensen, mensen met elk hun eigen voorkeuren en stereotypes.

Personeelsselectie is subjectief

Personeelsselectie is een bijzonder subjectief proces. Hoewel recruiters het zich niet altijd realiseren – of het zich wel realiseren maar het liever niet toegeven – staat personeelsselectie bol van de stereotypering en persoonlijke voorkeuren.

Zelfs zoiets kleins als de kleur van een stropdas kan een significant effect hebben op de interpretatie van de beoordelende partij op jou als sollicitant.

Zo is rood bijvoorbeeld een kleur die je in de context van het solliciteren beter kunt vermijden. We associëren deze kleur namelijk met een aantal erg sterke, soms overheersende, persoonlijkheidskenmerken. Of misschien draag je wel hetzelfde parfum als de ex-vrouw van de interviewer. Je kunt als sollicitant al heel snel achter de feiten aanlopen wanneer je met een dergelijke vooringenomenheid te maken krijgt.

In de psychologie wordt dit fenomeen een foto op het cv.

Goede sollicitatievaardigheden zijn essentieel

De wijze waarop je je als sollicitant profileert en de interactie aangaat tijdens het sollicitatiegesprek weegt zwaar in het eindoordeel van de recruiter.

In de praktijk zal een sollicitant die iets minder goed scoort op een capaciteitentest, maar wel een goede ‘klik’ heeft met de interviewer, een grotere kans maken dan de kandidaat die uitmuntend scoort op dezelfde test maar een bijzonder moeizaam verloop van het gesprek kent.

Uitbesteden van recruitment is erg kostbaar dus neemt de P&O-afdeling in de meeste gevallen de werving en selectie op zich. Interviewers selecteren dus niet alleen een nieuw personeelslid, maar zijn ook bezig om een toekomstig collega uit te zoeken. Ze zijn emotioneel geïnvesteerd. Hierdoor is het voor de selecteurs bijzonder moeilijk om persoonlijke voorkeuren te onderdrukken.

De sollicitant die de recruiter voor zich weet te winnen op persoonlijk vlak staat al met 1-0 voor op de concurrentie.

Is deze subjectiviteit nadelig voor sollicitanten?

De praktijk wijst uit dat selectie erg subjectief is. Er zijn veel triviale factoren die een grote invloed uitoefenen op het eindoordeel van de interviewer.

Op het eerste gezicht lijkt dit een groot nadeel voor de sollicitant. De kandidaat die zich niet bewust is van deze subjectiviteit is ook zeker in het nadeel. De sollicitanten die zich wel bewust zijn van de magnitude van het sociale component tijdens het sollicitatiegesprek kunnen de gelegenheid aangrijpen om een goede beurt te maken. Recruiters zijn mensen en mensen zijn beïnvloedbaar.

De subjectiviteit van een selectiegesprek kan er juist voor zorgen dat er een hoop te halen valt voor sollicitanten wanneer er een goede preparatie aan het gesprek vooraf gaat, zelfs als je in theorie niet de ideale kandidaat bent.

Over Perry Kroes

Sinds 2010 heb ik duizenden werkzoekenden geholpen om de baan van hun dromen te veroveren. Dit doe ik vrijwel uitsluitend digitaal: via deze website, email, telefoon, Skype en mijn e-books: ‘het sollicitatiebriefhandboek’ en 'het cv-handboek’. Ik geloof dat iedereen een baan verdient waar hij of zij gelukkig van wordt. Ook jij. Mijn missie is om jou deze baan te helpen veroveren.

Comments are closed.