• 4

Uithuilen en opnieuw beginnen

Elke maand krijg ik er wel een paar  te horen. Treurige verhalen, verhalen van mensen die ontslagen zijn. Niet omdat er geen werk meer voor hen was, maar ze waren niet langer welkom. Ze moesten weg.

Feedback geven

Aan iemand rechtstreeks kenbaar maken wat je als leidinggevende wel en niet goed vindt gaan, blijkt vaak een brug te ver; het gebeurt niet of zo indirect dat het niet duidelijk overkomt. Intussen groeit bij de leidinggevende de onvrede. De medewerker voelt van alles, maar kan er niet de hand opleggen. De relatie tussen beiden verslechtert en geleidelijk aan krijgt wantrouwen over en weer de overhand. Onzekerheid en onveiligheid krijgen de medewerker in de greep, de leidinggevende begint meer en meer te twijfelen aan de geschiktheid van de medewerker. Ze modderen maar door en op een slechte dag gebeurt er iets. Er gaat iets mis.

Dat gebeurt overal wel eens, maar in zo’n situatie is het aanleiding de kat de bel aan te binden. Ze gaan eindelijk in gesprek met in veel gevallen een negatieve beoordeling van de medewerker als uitkomst. Het is niet eerder met zoveel woorden gezegd, maar tal van dingen moeten anders en beter. Een coachingstraject wordt ingezet. Prima, als beide partijen van goede wil zijn en ook de leidinggevende naar zijn aandeel in het geheel wil kijken. Als deze echter in feite het besluit dat de medewerker niet voldoet al genomen heeft, dient coaching slechts als een doekje voor het bloeden.

Afscheid

Op enig moment is het dan zover, de medewerker krijgt te horen, dat het helaas maar beter is om afscheid van elkaar te nemen. De medewerker, inmiddels murw geworden, moe en gedemotiveerd, legt zich er maar bij neer. Om heel andere redenen wel te verstaan, maar dat doet niet meer ter zake. Men treft een zakelijke regeling met elkaar.

De leidinggevende denkt van een lastig probleem af te zijn (tot het volgende probleem zich aandient), de medewerker heeft een flinke knauw gekregen. Inzicht in eigen functioneren, zijn sterke en zwakke kanten heeft hij niet opgedaan, een gemiste kans. Hij staat op straat, hij heeft verloren, letterlijk en figuurlijk. Dat geldt ook voor de werkgever, die de medewerker niet heeft laten zien wat hij in hem waardeerde en waarin hij te kort schoot en die als werkgever nu te boek staat als onzorgvuldig en onbetrouwbaar in personeelsmanagement.

Uithuilen en opnieuw beginnen

Voor de medewerker is het voorbij, over en uit. Er moet gerouwd worden en met de voeten gestampt. Hij moet zijn verhaal blijven vertellen net zolang tot het stil wordt van binnen. Kennelijk pasten jullie niet bij elkaar. Dat kan. Misschien was je niet de juiste man/vrouw op de juiste plaats. Maar jij moet verder.

Er is leven na elk vertrek. Waar je bij de ene organisatie je ei niet kwijt kunt, voel je je bij een andere als een vis in het water. Gun je zelf na zo’n teleurstellende ervaring een nieuwe kans om andere, positieve ervaringen op te doen. Onderzoek jouw kwaliteiten, maar ook je valkuilen en bedenk wat jij nodig hebt om het naar je zin te hebben in werk. Succes!

Over Aletta van 't Hoog

Het is Aletta’s missie om je te laten ontdekken wat je natuurlijke aanleg, innerlijke motivatie, kwaliteiten en behoeftes zijn. Hierdoor kom je aan de weet wat voor jou belangrijk is in een baan. Dat heb je nodig om de arbeidsmarkt op te gaan en een baan te vinden, die je ligt. Samen met jou dié baan zoeken is voor haar een sport.

  • Goede blog Aletta, leuk dat je me dit hebt laten weten, groet Jacqueline

  • arrienne

    Het lijkt mijn verhaal wel, het voelt precies zo!

  • Jan Noom

    Hallo Aletta,

    Zeer herkenbaar is je verhaal. Mijn leidinggevende had zelfs psychopatische trekjes (1 op de vier managers heeft dat). Uithuilen en opnieuw beginnen dus.
    Het meest erge ervan vond ik het verlies van vertrouwen in mezelf. In eerste instantie dacht ik, dat ik het verlies wel kon hanteren, maar daar heb ik mij volledig in vergist. Het greep veel dieper in dan ik had verwacht. Leidinggevenden realiseren zich onvoldoende welk leed zij kunnen aanrichten door hun eigen onvermogen te etaleren.En vaak worden leidinggevenden ook nog ondersteund door HRM-medewerkers, die alleen afgaan op het verhaal van een leidinggevende en niet de medewerker consulteren, onder het mom van: die medewerker kan bij de vakbond terecht!
    Er valt wat dat betreft nog heel veel winst te behalen bij zowel HRM-medewerkers(managementadviseurs) als managers.

    • Jan het is niet niks als dit je overkomt en het heeft flink wat tijd nodig om ervan los te komen.
      Open en met respect feedback geven en ontvangen blijkt in de praktijk lastig. Managers voelen zich onder druk staan en in zelfreflectie is niet iedereen even sterk. Men wil dan nog wel eens over gaan tot de verkeerde daadkracht: aan hogerhand laten zien dat men maatregelen neemt om alles beter te laten verlopen zonder te analyseren wat er nu precies aan schort. Dit leidt tot schijnoplossingen met bijbehorende slachtoffers.
      Sterkte!