20 mei 2020

De STARR-methode

starr

Veel recruiters verwerken de STARR-methode in hun sollicitatiegesprek. Dit is een methode om zo efficiënt mogelijk antwoord te krijgen op een bepaalde vraag of een beeld te schetsen van een situatie. Als sollicitant kun je deze methode zelf ook inzetten voor meer succes. Hoe je dat doet, lees je in dit artikel. 

Waar staat STARR voor?

STARR is de afkorting voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie. De methode is eigenlijk bedoeld voor recruiters, maar ook sollicitanten kunnen hier handig gebruik van maken tijdens het sollicitatiegesprek. Dit geldt zowel voor een face-to-face sollicitatiegesprek, als tijdens een videosollicitatie. Door het gebruik van deze methode kun je namelijk heldere en concrete voorbeelden geven van je ervaring en kennis

Situatie Wat was de situatie of context waarin het voorbeeld zich afspeelde?
Taak Wat was jouw taak of welke taak heb jij op je genomen?
Actie Wat is er precies gezegd en welke actie is ondernomen?
Resultaat Hoe werd hierop gereageerd en wat was het eindresultaat?

STARR-Methode

Het idee achter de STARR-methode

Recruiters willen graag een zo realistisch mogelijk beeld krijgen van een sollicitant. Sollicitanten hebben namelijk soms de neiging de werkelijkheid wat te ‘verfraaien’ en op deze manier zichzelf zo goed mogelijk te presenteren. Bijvoorbeeld: ‘Ik presteer beter onder druk’ of ‘Ik kan goed omgaan met conflicten’. Door door te vragen middels de STARR-methode krijgt de recruiter een concrete situatie omschrijving. Op deze manier is het een stuk moeilijker een situatie mooier te maken dan het daadwerkelijk was. Het is een handvat om concrete situaties te analyseren en een beter beeld te krijgen van het handelen van de sollicitant.

De kern van de STARR-methode is dat het gedrag uit het recente verleden de beste voorspeller is voor toekomstig gedrag. Hoe kun je beter iemand zijn gedrag en prestaties voorspellen dan door te kijken naar zijn gedrag en prestaties uit het verleden?

Met de STARR-methode ontstaat er een duidelijke profielschets van de sollicitant. Deze profielschets kan dan naast het functieprofiel worden gelegd waaruit blijkt of de sollicitant en de functie goed bij elkaar passen.

De laatste R

De laatste ‘R’ achter STARR is pas later toegevoegd. Deze wordt gebruikt om net een stapje te verder te gaan. Hij staat voor ‘Reflectie’. Reflecteren is het onderzoeken van je eigen gedrag. Hoe handel ik in bepaalde situaties en waarom? Dit is overigens niet hetzelfde als evalueren waarbij je conclusies trekt of iets goed of fout was. Je kijkt slechts terug op situaties die plaatsgevonden hebben, zonder hier een oordeel over te vellen.

Deze informatie is interessant voor recruiters omdat zij zo een beeld krijgen van jouw reflectie-vaardigheid. Dit is het vermogen om je eigen gedrag goed te overdenken. Iemand die moeite heeft met reflectie is bijvoorbeeld niet geschikt voor functies waarin leiderschap en planning erg belangrijk zijn. Voorbeelden van vragen over zelfreflectie zijn:

  • Hoe reageren anderen op jouw handelen?
  • Denk je achteraf gezien dat je goed hebt gehandeld?
  • Als je het over zou moeten doen, zou je het dan anders doen?

Zo vind je een baan

Op zoek naar de beste sollicitatietips voor je volgende sollicitatiegesprek? Je vindt ze in ‘Zo vind je een baan’ van Dorien Waasdorp. Nu met flinke korting verkrijgbaar in onze webshop!

Een extra T

Ten slotte wordt er soms een extra ’T’ geplakt achter STARR. Deze staat voor ‘Transfer’. Hiermee wordt hetgeen bedoeld wat sollicitanten geleerd hebben van eerdere ervaringen. Het gaat hier om het vermogen om te leren van situaties uit het verleden. Het is ook wel een evaluatie die volgt op eerdere reflectie. Voorbeelden van vragen zijn:

  • Wat heb je geleerd van de situatie?
  • Is er iets waar je extra op gaat letten in het vervolg?
  • Zou je in een vergelijkbare situatie weer hetzelfde handelen?

Er worden geen vragen gesteld over hypothetische situaties, maar over concrete voorbeelden. Wees daarom zo concreet mogelijk zodat recruiters een duidelijk beeld krijgen. Hier vind je de 15 vragen die recruiters altijd stellen aan sollicitanten. Bereid deze vragen alvast voor met hulp van de methode!

Zelf de STARR gebruiken

Niet alle recruiters maken gebruik van deze methode. Dat betekent niet dat jij er als sollicitant ook geen gebruik van kan maken. Het biedt voor jou als sollicitant juist een extra mogelijkheid om indruk te maken! Niet alle managers zijn specifiek opgeleid voor personeelszaken als rekruteren. De kans bestaat dat zij niet eens bekend zijn met de methode. Op deze manier kan jij extra indruk maken.

Tijdens een sollicitatie worden onvermijdelijk vragen gesteld over jouw persoonlijkheid. Je kan hier als sollicitant korte antwoorden op geven, maar je kan ook gebruik maken van de effectieve communicatie van de STARR-methode. Doorloop de verschillende stappen en verpak het in een mooi verhaal inclusief concrete voorbeelden. Zo krijgt een recruiter een volledig en duidelijk beeld van jou.

40 STARR-methode voorbeeldvragen

Onderstaande vragen kun je gebruiken om de STARR-methode te oefenen. Beantwoord deze vragen en maak er een klein verhaaltje van om antwoord te geven op een bepaalde vraag of een beeld te schetsen. Onderaan dit artikel vind je een voorbeeld.

Situatie: wat gebeurde er precies?

  • Waar speelde situatie zich af?
  • Hoe lang speelde deze situatie al?
  • Kun je de plek voor mij beschrijven?
  • Waar stond jij op dat moment?
  • Hoeveel mensen zaten er in jouw team die hierbij aanwezig waren?
  • Op welk moment speelde deze situatie?
  • Wat was het doel van deze bijeenkomst?

Taak: wat was jouw rol?

  • Welke rol vervulde jij in het team?
  • Welke specifieke taken had jij?
  • Wat werd er van jou verwacht in deze situatie?
  • Hoe was de rolverdeling?
  • Met wie werkte je samen en welke rol speelde jij hier in?
  • Wat vond jij van jouw taak en hoe voerde je deze uit?
  • Wie droeg bij deze opdracht de eindverantwoordelijkheid?
  • Toen jij deze opdracht aannam, hoe verwachtte je deze toen in te vullen?
  • Waarom kreeg jij deze specifieke taak?
  • Welke verantwoordelijkheden had jij?
  • Wat was jouw voornaamste taak?
  • Hoe voelde jij je bij deze rolverdeling?

Actie: wat heb jij gezegd en gedaan?

  • Welke actie heb jij toen ondernomen?
  • Hoe heb jij aan deze actie bijgedragen?
  • Welke aanpak heb je toen gekozen en waarom specifiek deze?
  • Hoe ben je met deze situatie omgesprongen?
  • Wat was je plan van aanpak?
  • Hoe ging je om met deze teleurstelling?
  • Wat heb je gedaan om de situatie te verbeteren?
  • Wat heb je toen precies gezegd?
  • Heb je de situatie nog kunnen redden?
  • Welke stappen heb jij toen ondernomen en waarom?

Resultaat: wat was het resultaat van je handelen?

  • Hoe liep de situatie af?
  • Welke specifieke rol heb jij gespeeld in het eindresultaat?
  • Was de opdracht succesvol?
  • Wat was het resultaat van jouw handelen?

Reflectie: vind je achteraf dat je goed gehandeld hebt?

  • Hoe reageerden anderen op jouw handelen?
  • Achteraf gezien, denk je dat je goed hebt gehandeld?
  • Als je het over zou moeten doen, zou je het dan anders doen?
  • Wat voor gevoel heb je hieraan overgehouden?
  • Ben je trots op het resultaat?
  • Wat heb je van deze situatie geleerd?
  • Denk je dat je met een andere aanpak betere resultaten had kunnen behalen?

Voorbeeld

Hier vind je een voorbeeld als antwoord op bovenstaande vragen. Dit lijkt misschien een hele lap tekst, maar in werkelijkheid ben je misschien 1,5 minuut aan het woord.

Manager:

Wij zijn voor deze functie op zoek naar iemand met sterke analytische vaardigheden. Heb jij deze? 

Sollicitant middels STARR 

Door de ervaring die ik heb opgedaan in mijn vorige functie bij Verzekeraar X, ben ik er van overtuigd dat ik in meer dan voldoende mate over deze vaardigheid beschik.

Toen ik bij Verzekeraar X werd aangenomen speelde er een groot probleem met de boekhouding. De eindbalans klopte namelijk wel, maar door foute interne boekingen waren veel bedragen onzichtbaar geworden voor de accountants. (Situatie)

Naar aanleiding van dit probleem ben ik toen aangenomen om dit op te lossen voordat het boekjaar zou eindigen. (Taak) Samen met het team waarin ik werkte zijn we toen aan de slag gegaan om de meer dan 300.000 boekingen allemaal stuk voor stuk handmatig na te lopen en te corrigeren. Dit gebeurde voornamelijk via de analyse van grote Excel-bestanden, waarvan sommige meer dan honderdduizenden regels lang waren. Door deze enorme hoeveelheid informatie was het zaak om deze bestanden heel analytisch te bestuderen en vervolgens adequaat de fouten op te lossen. (Actie)

Naarmate we steeds dieper in het probleem doken, kwamen we er langzaam maar zeker achter hoe groot het probleem eigenlijk was. Sommige fouten dateerden van meer dan vijf jaar geleden, voordat het probleem voor het eerst werd opgemerkt. Hierdoor was het project uiteindelijk nog niet klaar op het moment dat ik opslag kreeg en promoveerde naar een andere afdeling. (Resultaat)

Ondanks dat het probleem dus nog niet was opgelost op het moment dat ik vertrok, waren mijn team en mijn baas toch erg tevreden over het resultaat. We waren namelijk op een ernstig onderliggend probleem gestuit dat zonder ons harde werk nooit zou zijn ontdekt. Mijn baas heeft dit ook onderschreven in zijn aanbevelingsbrief voor mij, wat leidde tot mijn promotie. Ik heb hier dan ook een erg goed gevoel aan overgehouden en ik ben ervan overtuigd dat analytische vaardigheden dus geen probleem voor mij zullen zijn in deze functie. (Reflectie)