• Comments Off on

Sollicitatiegesprek als selectie-instrument

Het sollicitatiegesprek is het populairste selectie-instrument om kandidaten te beoordelen. Maar is het ook de beste voorspeller van arbeidsprestaties?

Het doel van een werving- en selectieprocedure is om het type kandidaat te vinden waarvan vooraf wordt verwacht dat dit de beste arbeidsprestaties levert. Op basis van deze verwachting wordt een profiel opgesteld en een vacature uitgezet.

Na een grondige eerste en tweede selectie op basis van de cv’s en sollicitatiebrieven wordt een select groepje sollicitanten uitgenodigd voor een gesprek. Het kennismakingsgesprek is een vast onderdeel van de procedure, of je nu solliciteert bij een kleine of grote onderneming. Dit is tevens het moment waar een splitsing plaats gaat vinden. De kleine ondernemingen houden het vaak bij één of twee gesprekken terwijl grote firma’s er regelmatig voor kiezen om extra selectie-instrumenten in te zetten.

Is dat nodig, extra methoden om de kandidaten te beoordelen?

Personeelsfunctionarissen hebben tijdens hun studie geleerd over werving en selectie en kennen het belang van de juiste persoon op de juiste plaats. Ze zijn getraind in het rekruteren en beoordelen van nieuw talent. Talent waarvan verwacht wordt dat dit waarde toevoegt aan de onderneming. Toch zitten er wat haken en ogen aan het sollicitatiegesprek als selectie-instrument. Het sollicitatiegesprek blijkt namelijk niet de beste voorspeller voor een goede inschatting van arbeidsprestaties te zijn.

Validiteit van selectie-instrumenten

Schmidt & Hunter hebben in 1998 een artikel gepubliceerd met hierin een overzicht van de best voorspellende selectie-instrumenten voor arbeidsprestaties.

De validiteit van de meetresultaten – de mate waarin de test meet wat hij moet meten – wordt uitgedrukt in een getal van 0 tot 1. Een resultaat van 0 wil zeggen dat er geen enkele voorspellende waarde kan worden toegekend. Een meetinstrument met een perfecte voorspellende waarde heeft een waarde van 1.

validiteit selectie instrumenten

Het gestructureerde interview scoort met 0.51 vrij hoog, net zo hoog als de intelligentietest en iets lager dan een arbeidsproef. Ondanks de iets lagere score voor de intelligentietest neemt de intelligentietest toch een speciale plaats in volgens de onderzoekers. Dit is om een aantal verschillende redenen:

  • Intelligentietesten kunnen worden ingezet voor zowel ervaren als onervaren personeel. Arbeidsproeven zijn slechts voorbehouden aan ervaren werknemers en zijn, net als assessments, relatief duur.
  • Algemene intelligentie is de beste voorspeller van werkgerelateerde kennis en vaardigheden en het eigen maken van nieuwe functiekennis.
  • Een intelligentietest is een gestandaardiseerde test. Hierdoor is het duidelijk wat er gemeten wordt. Ondanks de hoge validiteit van het gestructureerde interview is het precieze onderwerp dat wordt getest niet volledig duidelijk.

De beste resultaten voor het voorspellen van arbeidssucces werden geboekt met de combinatie van het gestructureerd interview en de intelligentietest. De effectiviteit van de combinatie komt doordat de meetresultaten van beide testen onafhankelijk van elkaar zijn. Kandidaten worden dus op twee onafhankelijke manieren getest waardoor een betere keuze kan worden gemaakt.

De intelligentietest is dus een erg interessante aanvulling.

De factoren die arbeidsprestaties beïnvloeden

Al bijna honderd jaar wordt er onderzoek gedaan naar de belangrijkste factoren voor arbeidsprestaties. Vrijwel zonder uitzondering komt hier uit dat de algemene intelligentie van kandidaten de grootste invloed heeft. De figuur hieronder illustreert goed hoe de verschillende variabelen zowel een directe als indirecte invloed uitoefenen op de arbeidsprestaties.

Hoe dikker de pijl in de figuur, des te groter de invloed.

Persoonlijkheid en ervaring zijn zowel mediërende variabelen (via functiekennis) als een directe invloed op de arbeidsprestaties. De algemene intelligentie is zowel de meest verklarende als meest robuuste variabele voor school- en arbeidsprestaties. Het effect hiervan wordt ook groter naarmate de kandidaat een hogere functie bekleedt. Een hoge algemene intelligentie heeft dus een grotere invloed op de prestaties van een hooggeplaatste manager dan die van bijvoorbeeld een timmerman.

Het vermogen om informatie te verwerken is de meest doorslaggevende factor voor arbeidssucces. Iemand met een hoge algemene intelligentie neemt sneller en beter nieuwe kennis op.

arbeidsprestaties invloedfactoren

Deze figuur maakt ook direct duidelijk waarom de combinatie van de intelligentietest en het selectie-interview zo effectief is. De intelligentietest meet de algemene intelligentie welke invloed heeft op de praktische intelligentie terwijl middels het selectie-interview de persoonlijkheid en hoeveelheid relevante ervaring wordt beoordeeld.

Met de combinatie een intelligentietest en een selectie-interview worden de belangrijkste factoren die invloed hebben op arbeidsprestaties gemeten.

Het sollicitatiegesprek als selectie-instrument

Het gestructureerde interview is een prima selectie-instrument om een kandidaat te beoordelen op verwachte arbeidsprestaties. Het ongestructureerde interview is al een stuk minder geschikt als selectie-instrument. Werkgevers doen er dan ook goed aan om een intelligentietest in te zetten om kandidaten goed te kunnen beoordelen.

Een intelligentietest is, buiten wat oefenen, als sollicitant niet goed te beïnvloeden. Het sollicitatiegesprek daarentegen heb je wel degelijk invloed op. Aangezien elke sollicitatieprocedure tenminste één persoonlijk gesprek kent is het verstandig om je gespreksvaardigheden te gaan finetunen.

Bronnen:
Het genegeerde belang van intelligentie
Validiteit van selectiemethoden: praktische en theoretische implacaties van 85 jaar onderzoek
Voorspellende validiteit van selectietechnieken: kritische noot

Over Perry Kroes

Sinds 2010 heb ik duizenden werkzoekenden geholpen om de baan van hun dromen te veroveren. Dit doe ik vrijwel uitsluitend digitaal: via deze website, email, telefoon, Skype en mijn e-books: ‘het sollicitatiebriefhandboek’ en 'het cv-handboek’. Ik geloof dat iedereen een baan verdient waar hij of zij gelukkig van wordt. Ook jij. Mijn missie is om jou deze baan te helpen veroveren.

Comments are closed.